靠『人才』與『科技』翻轉旅遊產業!TripMoment 執行長 James 的創業路

  TripMoment 持續延伸出不同旅遊服務品牌,用科技重新定義旅遊產業。

 TripMoment 持續延伸出不同旅遊服務品牌,用科技重新定義旅遊產業。

TripMoment 是台灣知名的VR旅遊體驗新創公司,致力透過科技把台灣的美好傳達給國外旅行者。在快速成長的過程中,TripMoment 在人才招募方面也不斷進化,Yourator 團隊特別採訪到 TripMoment 執行長 James,請他從創業者的角度分享人才招募與培育的心得。

Q:當初怎麼會選擇出來創業?創立 TripMoment 的契機是什麼?

其實 TripMoment 是我第二次創業,第一次的創業題目是生物醫學器材,後來才發現自己把「創業」這件事想得太簡單了,不是空有「技術」就能一帆風順。不過這個過程讓我培養了新創圈的人脈,也認識了幾個投資人,在第一次創業結束後,和投資人聊到其實台灣的觀光產業是具有發展潛力的,2012、 2013 年那時候觀光熱潮正盛,投資人對觀光有高度興趣,我也想將台灣推廣出去,讓更多人看間這片土地的美,就創立了 TripMoment ,開啟了第二次創業之路。

Q:創業初期團隊有哪些成員?如何找到合適的人才加入團隊?

TripMoment 剛成立時只有 4 個人,包含我在內,另外還有一位設計及兩位編輯。在創業最初期的時候,人才媒合平台能帶來的幫助其實很有限,要花很多時間篩選因為公司才剛成立,知名度不高,人才媒合平台上的公司眾多,很容易淹沒其中,難吸引求職者投遞履歷。 TripMoment 一開始是在團隊成員的私人 Facebook 上放出徵才消息,另外就是去 PTT 的 Soft_Job 板上公開徵才訊息。坦白說,剛成立的新創最有效率的徵才方式還是請親朋好友介紹,畢竟朋友敢推薦這個人才給你,代表他敢為這個人的工作能力背書,在創業初期一切都還不穩定的狀況下,這種推薦徵才的方式雖然受限於個人人脈,但可以花最少的時間找到能幫助團隊成長的人。

 TripMoment 執行長 James 非常重視人才招募,親自為自己的組織文化把關。

(圖) 即使發展到現在,TripMoment 執行長 James 還是非常重視人才招募,在徵才上投資相當多的資源與時間。

Q:什麼時候開始使用徵才平台/人力銀行?使用的狀況如何?

其實 TripMoment 在大約成立一年後,就開始在幾個台灣知名的人力銀行上刊登職缺,請朋友介紹觸及的人才廣度還是太小了,而且人脈很常受限於相同的生長背景、工作經歷,但有時候團隊中需要的人才是在這個「同溫層」之外的,而且也不可能一天到晚洗 Facebook 粉絲團的版面徵才(笑)。我意識到必須要增加 TripMoment 職缺的曝光,才有機會吸引到更多元的人才,在人力銀行上刊登職缺是最快、最直覺的方式。

不過也因為傳統人力銀行的使用者眾多,來應徵的求職者擁有各式各樣不同的背景,需要花大量的時間篩選履歷、安排面試,我經常一整個禮拜有 70% 的時間都花在徵才上(包含看履歷、面試)。後來專注在新創領域的徵才網站 Yourator 主動和我接觸,我覺得這是增加 TripMoment 職缺曝光的機會,不妨一試,便開始和 Yourator 的合作。使用的過程中,發現 Yourator 有著不同於傳統人才媒合平台的特質,透過 Yourator 投遞履歷的求職者相較傳統人才媒合平台上的求職者,對於「新創」比較有概念,甚至是高度認同的。 TripMoment 在 Yourator上找到許多不錯的社群行銷、內容行銷人才,不過偏行政事務方面的人才,像是會計,還是需要透過傳統人才媒合平台徵才,各個平台的「人才庫」還是有所區隔,我認為依照不同時期的徵才需求,混用不同的徵才管道,才能達到最好的徵才效果。

Q: 如何判斷怎樣的人適合公司?能分享一下 TripMoment 的徵才流程嗎?

其實我不會太期待求職者有多深入了解 TripMoment ,大部分的求職者會事先透過求職頁面上的資訊、 TripMoment 的網站以及一些網路資料認識我們 ,其實這些資訊和公司內部實際上的狀況還是會有落差,所以我更注重求職者在面試過程中能丟出什麼對於公司的建議,或是從應徵職缺的角度出發認為 TripMoment 還可以怎麼做,能說出這類比較有建設性建議的求職者代表他有思考過公司該朝哪個方向前進,在這其中他能如何協助公司前進,有些求職者還會進一步對於公司的現況發問,這樣的求職者會讓我覺得他是積極想進入 TripMoment ,也讓我更願意和他交流。面試過程還是要回歸到審視求職者的工作能力及特質,而不只是履歷上寫的東西。

公司目前沒有 HR 人員,所以徵才相關的事情基本上都還是我在處理。 TripMoment 的面試流程有兩階段,第一階段會先跟我面試,這個階段主要任務是「溝通」,我會和面試者說明 TripMoment 目前的方向和目標,同時去看求職者對公司的期待是什麼。在這個階段,我不會做太多工作能力上的考核,個人特質在這個階段反而更重要。我會問面試者 5 年後的目標,對於職涯的期待是什麼?想要在工作中達成什麼成就?如何協助公司達成什麼樣的目標?我也會和面試者說明 TripMoment 的年度計畫,以及這個職位會負責哪些事情。

通過第一階段後的面試者,我會請他回去想一下能在 TripMoment 做什麼事情以及期待的薪資,例如應徵行銷企劃,我會請面試者直接做年度企劃相關企劃,讓我能先做書面審查。如果沒有積極想加入 TripMoment 的面試者聽到要做這些「功課」,通常就不會出席第二階段的面試,這樣也能確保第二階段的面試者對 TripMoment 有一定程度的熱情,也能認同我們的企業理念,不只是把這個職位視作一份「工作」,而是想要和團隊一起努力做出成績。書面審查後,會約第二階段的面試,這一階段我會請有相關背景的團隊成員出席面試。

 TripMoment 辦公室一景

(圖) TripMoment 辦公室一景

Q:應徵者加入 TripMoment 之後,會如何支持他們的成長與發展?

會依職位請各 team 做新人的 onboarding ,也會不定期和 TripMoment 團隊成員進行 1 on 1 的面談,我會不時關心團隊成員的工作狀況,觀察團隊成員的工作表現,不管好或不好,如果認為有必要,就會花點時間和他們進行 1 on 1 的面談, 不一定很正式,有時候甚至是開會後小聊一下。每年底也會定期事先和 TripMoment 的成員約好 1 on 1 的時間。

不過,我覺得人才是需要「流動」的,當一個人的職涯發展和公司前進的方向不同,公司對他的職涯沒辦法有更進一步的幫助,就算對方是對 TripMoment 來說重要的人才,我還是會忍痛讓他離開,我不希望因為公司需要而阻礙團隊成員的職涯發展,人才可以再找,但每個人的人生是無可替換的。這個人才離開後,或許會發現團隊內有其他人可以勝任這個職位,或是再找新人進來,這都是公司擦出新火花的契機。比起把每個人綁在既定的「位置」上,一間公司如果能有正向的人才流動,不一定是壞事,重點是要如何讓公司在這樣的「流動」中,持續向前。


Q: TripMoment 的下一步是什麼?未來的發展方向?

我敢說我們是台灣最敢玩科技的旅遊服務公司, TripMoment 希望能靠著科技與人文的力量翻玩旅遊服務產業,預計 2018 下半年會開設線下觀光虛擬實境體驗館,之後也有 AI 及聊天機器人的應用,這都很需要工程師人才。

我們還將觸角伸到旅行社,希望能重新定義旅行社,展現一個新時代旅遊服務產業 Ecosystem 的樣貌,內容媒體和旅行社的合作在未來會變成什麼樣子?在這個時代裡,我們手上握有如此多的科技武器,我們可以把旅行社、旅行產業變成什麼樣子?這都是 TripMoment 打算探索的方向,所以也很需要內容企劃、產品企劃人才的加入。