你不知道的徵才秘訣,三間網路企業的徵才經驗談一次公開!

新創公司常常因為曝光資源少,導致在求職者間沒有足夠的知名度,進而使得每次職缺開出去以後,收到的數量都非常有限。這次 Yourator 人資小酒館第四夜,請來了 3 間不同型態新創公司的創辦人、共同創辦人及總經理,和大家分享他們的徵才秘訣,也希望能幫助新創企業能用對方法,更有效率地找到適合團隊的夥伴!

VeryBuy 傑洛米:多方嘗試不設限,不斷優化徵才流程

VeryBuy 的創辦人傑洛米分享,他們一開始都是使用 104 作為唯一徵才管道,不過因為 VeryBuy 正在從營運型公司轉型成技術型公司,為了能吸引更多技術人才,他們也因此開始有了新嘗試:

  1. 開始寫部落格:這是經營雇主品牌形象很好的起點。從 2016 年開始,一開始雖然沒什麼流量,但持續不斷的用心經營,在面試的時候,開始有人表示看過 VeryBuy 經營的部落格。目前還挖角到幾位技術大神,請他們持續撰寫一些技術相關的文章,也吸引到很多讀者。

  2. 開始參與實體徵才:開始參加政府舉辦的實體徵才活動,以及校園徵才活動,有些徵才活動履歷量多,但是面試時會發現對 VeryBuy 了解不深,而參加校園徵才活動的目的不在於找到即戰力,而是視為長期投資,讓學生知道這間公司,讓他們在往後找工作的時候會想到 VeryBuy 。

  3. 拓展徵才管道:開始使用除了 104 以外的徵才管道,而從 Yourator 新創職涯平台收到的履歷,相對和 VeryBuy 的公司文化較契合。

  4. 參加針對數位或是新創的實體徵才:去年參加 Yourator 2019 新創徵才博覽會,甚至出動技術總監,在現場也認識滿多契合的人才,更願意冒險、想要衝刺的人才。

(圖一)VeryBuy 的創辦人傑洛米分享 VeryBuy 從營運型企業轉型到技術型企業中,如何調整既有徵才模式。

(圖一)VeryBuy 的創辦人傑洛米分享 VeryBuy 從營運型企業轉型到技術型企業中,如何調整既有徵才模式。

字節跳動創辦人張一鳴的一句話作結:

Develop a company as a product.

秉持著這樣的精神,傑洛米在公司發展的進程中也在不斷優化徵才流程,甚至會到網路上面看看大家對 VeryBuy 的面試評價,評估哪個面試流程需要做調整,搭配每次的徵才專案,想辦法讓公司能用更多元、更有效的方式找到對的人才。

漸強實驗室 Jin:以行銷漏斗分析徵才流程,質比量更值得經營

漸強實驗室的執行長暨共同創辦人 Jin 表示,他們公司目前規模為 20 人左右, Jin 會參與整個徵才過程,他將行銷學中的行銷漏斗的概念套用在徵才流程上,簡單分成四階段:

  1. 流量引入

  2. 流量經營

  3. 購買(以徵才而言,即成功錄取)

  4. 口碑擴散

其中,流量引入可以對漸強實驗室,甚至對很多新創,都是最大的徵才瓶頸,也就是因為知名度不足,就算開出職缺,履歷投遞量也不高。不過 Jin 認為,好好在第二個「流量經營」階段讓轉換率變高,可以彌補第一階段的流量不足情形。

(圖二)漸強實驗室執行長暨共同創辦人 Jin 分享他如何在徵才中做好「流量經營」,吸引合適的人才。

(圖二)漸強實驗室執行長暨共同創辦人 Jin 分享他如何在徵才中做好「流量經營」,吸引合適的人才。

漸強實驗室在「流量經營」落實了以下幾點:

  1. 開始寫技術部落格:漸強實驗室的團隊超過七成是工程師,為了吸引更多工程師人才,他們也開始撰寫技術部落格。

  2. Branding 能營造求職者對公司的初步印象:例如新聞曝光,可以透過 Google 搜尋公司名稱,看看現有搜尋結果前三名為何。

  3. 高風險,高報酬:加入新創公司對求職者來說,比起加入穩定的大企業,需要承擔更多職涯風險,秉持著「高風險,高報酬」的概念,漸強實驗室也開出了有競爭力的薪水。

  4. Job Description 的撰寫很重要:要能傳達公司文化、願景,藉此吸引到合適的求職者,也建議寫上薪資,才不會讓雙方對薪資的期待落差過大。

Jin 認為流量經營很重要,也是新創公司比較能掌握的徵才關鍵,而且會影響企業能找到什麼樣的人才。找到一個錯的人加入公司,對新創來說會是很高的成本,所以如果讓「流量經營」能達成「篩選效果」,讓職涯光譜和公司文化比較相近的人進到下個階段,才是真正有效的徵才方式。

Boxful 任意存 Casper :以「公司文化」為核心才是我們的徵才之道

Boxful 任意存台灣區總經理 Capser 認為應該把徵才擺到整個公司的長期發展來看,才能長久「育才」,而其中「公司文化」非常重要。

(圖三) Boxful 任意存台灣區總經理 Casper 分享 Boxful 任意存如何擴散「公司文化」,幫助團隊精準找到契合的人才。

(圖三) Boxful 任意存台灣區總經理 Casper 分享 Boxful 任意存如何擴散「公司文化」,幫助團隊精準找到契合的人才。

Boxful 任意存先設定好團隊所需要的態度,才開始選擇使用什麼樣的徵才平台或徵才管道。

在選好徵才平台後,便開始擴散公司文化的訊息,找到相契合的人,以下是他們的做法:

  1. 撰寫部落格,並在徵才管道曝光: 例如 Yourator 上的企業網誌,有幾篇就是出自 Boxful 任意存之手,希望透過拓展業務的經驗分享、職務內容實況分享,讓更多求職者對於「在 Boxful 任意存工作是什麼樣子」有更切實的想像。

  2. 結合徵才+行銷活動推廣公司文化與服務: Boxful 任意存在今年也首度嘗試了將徵才包裝成「行銷活動」,透過直播、影片拍攝以及採訪,帶動更多求職者了解他們的公司文化。

Casper 會親自參與整個徵才流程,他分享 Boxful 任意存的面試大致分為兩階段:

  1. 第一階段面試:著重於人才和公司的互相認識與了解人才的喜好,會詢問求職者在之前的工作喜歡的部份是什麼?不喜歡的部份是什麼?為什麼離職?聆聽人才的想法,評估和公司的發展是否能相輔佐,也會和求職者分享應徵職位的工作需求及重要性。

  2. 第二階段面試:這個階段則聚焦於「實戰討論( Case-Study )」,看看求職者如何將過去的工作經驗運用在現有公司的任務上,也會請團隊與這個職位相關的隊友來做經歷分享,和求職者交流,並且初步評估共事的契合程度。

Casper 表示面試時,他也會同時觀察人才的特質,他重視的有:

  • 溝通能力

  • 領導/隊友才能

  • 責任感

  • 時間管理

  • 生活熱忱


這些特質都和 Boxful 任意存的團隊精神及公司文化息息相:

  • 利他主義:在工作時,不只想到自己,而是想到整個團隊。

  • 內部創業家精神:懂得盤點資源,了解公司有什麼資源,並且能快速達成目標。

對 Boxful 任意存來說,積極的態度會帶來積極的結果,因為態度是具有感染力的,也因此他們將這樣的因子種在「公司文化」中,並希望能透過公司文化的擴散,找到真正適合團隊的人才。


希望透過這個晚上三間企業的徵才分享,能讓更多企業,不管是創辦人或是人資團隊,對於「徵才」這件事有更多的切入角度,為團隊找到能共同成長的夥伴!


Yourator 固定每個月會舉辦一次「 Yourator 人資小酒館」,每一夜的主題都不一樣,歡迎人資朋友,或是對組織管理有興趣的創辦人們鎖定 Yourator 官網粉絲團

Lizzy Chiang